Le travail hybride en 2024 : comment en faire un succès

Ashleay : Bonjour et bienvenue au balado À vos intérêts! Mon nom est Ashleay et cette semaine, nous recevons Cynthia Bilodeau, directrice adjointe, Expérience employé. On veut donc faire le point sur le travail hybride en 2024 et sur la manière d'en faire un succès. En effet, comme c’est une réalité qui touche plusieurs d'entre nous, c’est important d’en connaître les bonnes pratiques afin d’optimiser les performances au travail. Alors, bonjour Cynthia!

Cynthia : Bonjour!

Ashleay : Alors Cynthia, on saute directement dans le sujet. Le travail hybride, ça reste un sujet quand même polarisé. C’est quoi qui cause autant de débats?

Cynthia : Bien Ashleay, je ne te surprendrai pas en disant que les organisations ont un peu subi le télétravail au début de la pandémie. Le contexte étant assez extrême et rapide, le « focus » a été mis sur la continuité des affaires à court terme. Évidemment, ça fait que des questionnements assez légitimes sur la productivité, l’engagement, la culture organisationnelle, le développement professionnel et même l’innovation sont  venus un petit peu plus tard dans la réflexion.

Ashleay : Oui, effectivement, ça a du sens.

Cynthia : Ce sont des sujets pour lesquels les impacts du travail à distance se font sentir plus sur le long terme et qui représentent déjà une bonne complexité, même sans le télétravail dans l’équation, évidemment.

Ashleay : Hmm hmm.

Cynthia : Puis d’un point de vue individuel, on le sait, la plupart des gens ont adapté leur mode de vie à la suite de quelques années de télétravail. Puis, comme on a tous pu en expérimenter les avantages, c’est sûr que le sujet reste somme toute assez délicat, même en 2024.

Ashleay : Oui, et si on intègre à l’organisation le télétravail, admettons qu’on le fait de mauvaise façon, de manière mal adaptée, ça fait quoi?

Cynthia : Bien, on peut voir toutes sortes de problématiques émerger : un manque de productivité, une culture qui s’éloigne de celle qu’on cherche à créer. On a vu aussi dans certains cas des pratiques réactionnaires de la part d’employés, comme le fait de se présenter au bureau, mais de repartir aussitôt que possible. Donc, il n’y a pas de recette unique pour le succès du travail hybride. Le modèle choisi peut varier beaucoup selon le domaine, la maturité de l’organisation, sa culture. Au final, le défi consiste à travailler en collaboration entre employeurs et employés pour trouver le meilleur équilibre entre les besoins de chacun, ce qui est honnêtement simple et complexe à la fois.

Ashleay : Oui, en effet. C’est quoi les bonnes pratiques ou les tendances à atteindre pour cet équilibre-là?

Cynthia : Il y a une première tendance qu’on voit beaucoup en ce moment, qui est vraiment l’importance de donner du sens à la présence au bureau. Mettre l’accent sur les moments où le présentiel amène de la valeur, c’est susceptible d’avoir beaucoup plus de succès que de mettre le « focus » sur la fréquence.

Ashleay : Oui!

Cynthia : Dans bien des cas, en fait, aujourd’hui, le bureau, ce n’est plus l’endroit où on travaille, c’est l’endroit où on collabore avec d’autres personnes ou c’est un lieu de rassemblement.

Ashleay : Oui!

Cynthia : C’est donc une super bonne pratique de se questionner sur les raisons pour lesquelles on va au bureau. Est-ce qu’on cherche à générer plus de mentorat, de la synergie sur un projet? Est-ce qu’on veut accélérer la prise de décision sur des dossiers qui sont plus complexes? C’est vraiment des questions qu’on peut prendre la peine de se poser.

Ashleay : Oui!

Cynthia : C’est sûr que pour les employés, c’est plus engageant de savoir à quoi va servir notre présence, puis d’ajuster la fréquence en conséquence que l’inverse. Et ça évite que les gens viennent au bureau pour passer la journée sur Teams.

Ashleay : Oui, j’allais dire! Ha ha ha!

Cynthia : Si je peux en partager une seconde, en fait, pour les organisations, adapter les bureaux à la nouvelle réalité en s’assurant que les équipes vont y trouver les espaces qui répondent à leurs besoins, c’est un complément dont l’impact est super important. C’est la même chose pour les technologies. C’est bien qu’elles soient adaptées au travail hybride. Par exemple, les technologies modernes dans les salles de rencontres peuvent être un gros plus.

Ashleay : Oui!

Cynthia : Puis, si je peux terminer, en fait, en nommant une condition de succès qui est essentielle, je parlerais de l’appui de la haute direction. Peu importe le modèle qu’on choisit, c’est un élément clé pour assurer son succès en fait.

Ashleay : En effet. Puis, on a eu Adam Elliott comme invité il y a quelques semaines. Il disait justement de ne pas faire quelque chose que nous ne ferions pas nous-mêmes. Justement, chez iA en tout cas, moi je le vois : il y a beaucoup de leaders, beaucoup de gestionnaires comme toi qui viennent au bureau aussi. Donc ça, c’est vraiment agréable aussi, j’imagine, pour les employés. Puis typiquement, c’est quoi les moments où le présentiel a le plus de valeur ajoutée? Tu sais, on parlait de collaboration. As-tu d’autres suggestions?

Cynthia : Bien, ça peut être assez variable, définitivement, selon la réalité de chaque organisation ou encore de chaque équipe. Mais il y a quand même des éléments qui sont un peu plus transversaux. Je partage deux exemples avec toi, Ashleay. En fait, il y a de plus en plus d’études qui démontrent que l’intégration et la formation de nouveaux employés ont plus de succès quand on ajoute une portion de présentiel au plan d’accueil pour les premiers mois. C’est encore plus le cas quand l’employé est plus « junior ». Ça aide assurément à se créer un réseau plus transversal, plus durable. Ça peut accélérer l’apprentissage, permettre aux nouveaux de se sentir comme si leur contribution était plus significative. Puis, ça peut assurément contribuer au sentiment d’inclusion dans l’équipe.

Ashleay : Absolument. Puis, il y a des projets aussi, parfois, sur lesquels on travaille. Peut-être que tu veux nous en parler plus?

Cynthia : Oui, effectivement, les projets aussi, c’est un contexte où le fait de se retrouver ensemble peut vraiment avoir beaucoup de valeur. Ça peut créer de la synergie. Par exemple, dans des périodes de démarrage de projets ou des périodes où on lance des projets, les planifications stratégiques entre les deux, certaines périodes de test, ça peut certainement avoir une bonne valeur de se poser la question « Quels sont les moments en contexte de projets où on va se rassembler? ». En même temps, bien, le télétravail, de son côté, continue aussi d’avoir sa valeur pour plusieurs aspects. La productivité du travail individuel en est une. La conciliation travail-famille en est une autre, assurément.

Ashleay : Absolument. Tu sais, juste moi, ma petite est rendue grande, mais dans le temps, quand le télétravail avait été mis en place à cause de la pandémie, c’était beaucoup plus simple. Je pouvais travailler plus longtemps, mais je pouvais aller la chercher plus rapidement après ça. Donc, tu sais, des fois, c’est des petites choses comme ça qui peuvent être vraiment agréables. On est plus « focus », puis on travaille un petit peu plus longtemps parfois, mais ça vaut la peine. Puis, comme gestionnaire ou comme employée, c’est quoi le rôle de chacun pour faire du travail hybride un succès?

Cynthia : Au fond, l’essentiel, c’est d’avoir un discours ouvert de part et d’autre. Il faut être prêt à partager nos préoccupations face au travail hybride, mais aussi être prêt à écouter et à considérer les perspectives des autres. Les gestionnaires, de leur côté, peuvent être plus intentionnels, authentiques et à l’écoute. Pourquoi croyez-vous, comme gestionnaire, que les moments où vous vous retrouvez en équipe sont bénéfiques? Nommez-le à vos employés. Puis, pour donner un maximum de clarté, encourager l’adhésion, vous pouvez les informer à l’avance de vos intentions autant que possible.

Ashleay : Oui, tout à fait.

Cynthia : Il ne faut pas hésiter à expérimenter avec nos équipes non plus. Échangez ensuite ensemble sur les avantages et les points qui sont moins appréciés. C’est important de parler de nos pratiques de travail hybride à l’occasion; ça ne devrait pas rester fixe dans le temps.

Ashleay : Tout à fait.

Cynthia : Il y a des petits points qui peuvent sembler un peu bêtes, mais juste être vigilant par rapport à l’horaire des moments au bureau peut susciter beaucoup plus d’ouverture. Pensez aux heures de début et de fin, au temps de déplacement, puis accordez du temps aux échanges qui sont plus informels entre les employés, je dirais même de les légitimer.

Ashleay : Absolument. Ça m’est arrivé très fréquemment. On a des nouvelles et des nouveaux qui sont arrivé(e)s, puis parfois ils disent « Ah, je me sens mal, tu sais, j’ai jasé un petit peu trop. » Je leur réponds : « Mais non, tu sais, ça crée des liens, justement. »

Cynthia : De liens de valeur!

Ashleay : Tellement! C’est ça!

Cynthia : Exactement!

Ashleay : Oui

Cynthia : Puis, en tant que gestionnaire, on peut aussi adapter notre rôle pour aider nos employés à évoluer en mode hybride. Par exemple, en jouant un rôle de connecteur qui les aide à se bâtir un réseau plus riche, parce que c’est un des défis qu’on vit un petit peu plus en mode hybride : maintenir notre réseau.

Ashleay : Oui, tout à fait.

Cynthia : Du côté des employés, bien, soyez proactifs. On met souvent la responsabilité dans les mains du gestionnaire, mais les employés aussi ont leur rôle à jouer. Par exemple, s’il y a un nouveau dans notre équipe, on peut prendre le temps de lui proposer de prendre du temps en présentiel pour échanger. Si vous pensez qu’une activité serait plus efficace en personne, ça vaut la peine d’en parler avec nos collègues et avec nos gestionnaires, de prendre des initiatives. Si vous allez au bureau souvent le mardi, par exemple, donnez-vous le défi de dîner régulièrement avec des collègues que vous ne voyez peut-être plus aussi souvent depuis que vous êtes en mode hybride.

Ashleay : Oui.

Cynthia : Donc, au bout du compte, un mode hybride efficace, ça devrait vraiment être une cocréation où tout le monde est impliqué.