Les perspectives du marché de l’emploi en 2024

Ashleay : Bienvenue au balado À vos intérêts! de iA Groupe financier. Mon nom est Ashleay et je suis en compagnie de Sébastien Mc Mahon, notre stratège en chef. Cette semaine, on discute des opportunités en 2024 dans le marché du travail et pour ce faire, nous sommes en compagnie de notre collègue Maude Dumont-Montplaisir, directrice principale, Gestion et développement de talents. Alors bonjour Maude, bonjour, Sébastien!

Maude : Bonjour!

Sébastien : Salut, Maude. C'est le fun de te recevoir aujourd'hui, on va parler du marché du travail, qui est le sujet de l'heure, je te dirais, pour à peu près tous les économistes au Canada.

Ashleay : Oui, absolument. Puis Maude, est-ce que c'est possible de nous parler un peu de toi et de ton rôle chez iA Groupe financier?

Maude : Bien sûr. Ça va faire quinze ans cette année que je suis chez iA. Quand j'ai commencé, je n'avais même pas terminé mes études encore. Donc j'ai été beaucoup en ressources humaines dans le cadre de ma carrière. Actuellement, je suis directrice principale, Gestion et développement de talents, donc je m'occupe de l'acquisition de talents, du développement de leadership, du développement des employés, du coaching et également de la relève, de la mobilité interne et de tout ce qui est gestion de talents aussi.

Sébastien : Coaching et développement de compétences, leadership, c'est très actuel au marché du travail d'aujourd'hui.

Maude : Tout à fait.

Sébastien : OK, on a la bonne personne!

Ashleay : On pourrait peut-être faire un résumé du marché économique. Sébastien, c'est toi notre pro. Peux-tu nous en parler un tout petit peu?

Sébastien : Le marché du travail est très serré depuis longtemps. On en parle beaucoup, et malgré l'immigration qui est forte qui vient au Canada, il y a certains secteurs d'activité où c'est difficile d'attirer et puis de recruter des employés qualifiés et aussi de retenir les employés qualifiés. Statistique Canada fait une analyse là-dessus chaque année au deuxième trimestre. La dernière que j'ai devant moi date de mai 2023. Ce qui est intéressant, c'est que les domaines où ça a été difficile d'attirer et de retenir des gens, c'est dans le secteur manufacturier, c'est dans le secteur des services, de la restauration, de l'hôtellerie. Donc, comme vous voyez, les secteurs où les diplômes universitaires avancés ne sont pas nécessaires, c'est un peu là que, selon les données, on a un petit peu plus de difficulté à attirer des gens et à retenir des gens. Si vous êtes allés au restaurant dans la dernière année et quelques, vous voyez, il y a moins d'heures d'ouverture parce qu'on a des pénuries de main-d'œuvre, les prix ont augmenté parce qu'il y a des pressions salariales, etc. Donc, le marché du travail, c'est une bête qui est assez complexe. La pénurie de main-d'œuvre aussi est plus marquée dans des secteurs d'activité où la main-d'œuvre est dominée par soit des hommes ou des femmes, quand il y a moins de transférabilité d'un groupe à l'autre. Donc c'est une bête qui est assez complexe. Ici, je pense qu'on pourrait peut-être regarder le marché du travail dans ce qui nous touche un peu plus : on est dans une compagnie d'assurance, donc un peu plus de travail de bureau, entre guillemets. Mais je vous dirais que dépendamment du secteur dans lequel vous opérez, la réalité risque d'être assez différente.

Ashleay : Et puis, selon toi, Maude, quelles seront les tendances RH de 2024 sur lesquelles les entreprises miseront?

Maude : Bien justement, peut-être une première tendance : je pense que cette année, les employeurs vont privilégier de plus en plus les compétences plutôt que de regarder les diplômes. Comme Sébastien vient de le mentionner, avec la rareté de main-d'œuvre, c'est une tendance qu'on observe. Puis quand on veut aller chercher des compétences critiques, je pense que dans le marché actuel, il faut aller chercher peut-être des profils un peu plus atypiques. Donc, comme employeur, faire preuve de flexibilité un peu sur les gens qu'on va vouloir attirer chez nous. Ça nous permet aussi d'avoir un avantage concurrentiel parce qu'il y a comme un changement où on gérait beaucoup par poste de travail. Maintenant, on va regarder plus au niveau de « quelles sont les compétences que la personne a? » puis « quelles compétences dans l'entreprise peut-elle mettre à profit dans un projet spécial? ». Donc, ça devient un avantage concurrentiel où on devient de plus en plus agile, finalement, comme entreprise quand on mise sur les compétences.

Sébastien : Puis le marché du travail devient de plus en plus multidisciplinaire. C'est bon de savoir faire plusieurs choses. Il y a le savoir-être aussi qui est très important…

Maude : Tout à fait. Donc comme employé, c'est important justement de se tenir à jour, de s'intéresser à différentes choses. Ça bouge vraiment vite! Donc, avoir une mentalité de développement en continu comme employé, c'est super important aussi.

Sébastien : « Parcours atypique », tu disais que tu t'es promenée un petit peu dans la compagnie avant qu'on commence à enregistrer, donc c'est important d'avoir vu plusieurs choses. Un profil de carrière maintenant, ce n'est pas une seule direction. C'est important d'avoir essayé plusieurs choses.

Maude : Tout à fait. Puis on encourage vraiment les gens justement à bouger. Dans la compagnie où on est, on peut bouger beaucoup parce qu'on est une grosse compagnie. On encourage des gens à s'intéresser à différentes choses, à aller peaufiner leur expérience ailleurs, finalement. Puis ce n'est pas rare aussi maintenant de voir des gens qui vont ailleurs, chez d'autres employeurs par exemple, pour mieux revenir chez nous après. Puis c'est une tendance qu'on observe aussi sur le marché actuellement.

Ashleay : Oui, c'est vrai! Ça arrive souvent, ça. On est bien, c'est ça! Et puis Maude, est-ce que l'intelligence artificielle, ça va créer des opportunités pour les employés, tout comme les employeurs, selon toi?

Maude : Bien, c'est sûr qu'on vit actuellement un grand bouleversement avec l'arrivée de l'intelligence artificielle. Donc même s'il y a des inquiétudes par rapport à ça, les gens pourraient penser que ça va réduire les emplois et tout ça, mais au contraire, on pense que ça va amener beaucoup d'opportunités et que ça va plutôt redésigner les emplois plutôt que les éliminer.

Ashleay : Super. Puis Sébastien, peux-tu nous faire un portrait de la pénurie de main-d'œuvre? Le taux de chômage, ses impacts sur le marché?

Sébastien : Oui, tout à fait. La pénurie de main-d'œuvre qu'on vit au Canada – dans les pays développés, on la vit beaucoup aussi – c'est peut-être paradoxal, mais il y a un constat qui commence à se faire dans la profession économique : il y a peut-être trop de gens avec des diplômes avancés pour les besoins de l'économie. Ça ne veut pas dire que les gens devraient arrêter d'aller à l'université. Pas du tout. C'est qu'il y a des emplois – par exemple, au Canada, le domaine de la construction – où on a besoin de gens qui vont construire suffisamment de maisons pour répondre aux besoins de la croissance de la population, parce qu'on a une immigration qui est très forte chez nous. Et au même moment, on a des projets comme Hydro-Québec, chez nous, qui veulent bâtir des barrages et des capacités pour accommoder le parc de véhicules électriques et l'électrification de l'économie. Ce sont à peu près les mêmes employés qui travaillent dans la construction résidentielle, à peu près les mêmes corps de métiers qui peuvent transférer. Donc, on a des bassins de population, des bassins de main-d'œuvre qui ne sont pas assez élevés dans certains domaines. Le taux de chômage diffère selon les marchés, je vous dirais, puis selon les régions aussi. Par exemple, nous, on est basé dans la ville de Québec. Ici, le taux de chômage est très bas, c'est un des plus bas au pays, donc on est favorisé. Il y a d'autres régions où le taux de chômage est beaucoup plus élevé, dépendamment des industries qui sont en place. Donc, je vous dirais que le marché du travail, on a tendance à voir ça comme un grand bloc, mais c'est très régional, c'est très sectoriel, puis on a une économie qui est vigoureuse, c'est une bonne chose, mais le marché du travail en ce moment, surtout au Canada et au Québec, est en mode rattrapage pour venir s'ajuster aux nouvelles technologies, aux nouveaux besoins, à la mondialisation. C'est une tendance. Probablement qu'en 2040, si on fait un suivi de ce balado-là, rendu là, on va être en fin de carrière, tout le monde ici, probablement qu'on va être en train de dire les mêmes choses. Donc, c'est un sujet qui est important, qui est en évolution constante, mais ce qu’on voit qui est clair – c’est ce que tu disais, Maude – c'est que la culture du monde du travail évolue beaucoup, puis ça amène des défis qui sont différents et des opportunités pour les entreprises comme la nôtre.

Ashleay : Puis d'ailleurs, Maude, qu'est-ce que les employés recherchent le plus chez un employeur et dans un nouvel emploi?

Maude : Différentes choses. On ne s'en sort pas : rémunération, avantages sociaux, ça sort toujours dans les top raisons, je dirais. Puis surtout avec le contexte économique actuel, on peut penser que ça pèse dans la balance pour plusieurs. Sinon, la flexibilité, mais vraiment à tous les niveaux. Les gens sont des professionnels, on doit leur faire confiance sur la façon dont ils vont livrer leur travail, puis s'assurer comme compagnie de leur donner des conditions gagnantes pour y arriver. Les gens cherchent aussi à se développer, autant du côté professionnel que personnel. Donc les gens cherchent à s'épanouir, à se développer chez un employeur. Ils veulent des défis, mais ils veulent aussi s'épanouir comme humain, puis nourrir leurs passions. Finalement, je dirais une culture d'entreprise qui leur ressemble et qui colle à leurs valeurs. On cherche aussi des gestionnaires qui sont authentiques, qui sont accessibles. Puis je dirais que l'impact social des entreprises est aussi un facteur qui est valorisé par les chercheurs d'emploi.

Sébastien : Peut-être une question. On entend souvent parler de culture inclusive, puis d’équité, de diversité et d’inclusion. Concrètement, comment ça se vit?

Maude : Bien, une culture inclusive, c'est un endroit où les employés vont sentir qu'ils ont une sécurité psychologique. On parle beaucoup de sécurité psychologique, donc : « je peux admettre mes erreurs. Je peux me montrer vulnérable ». Un climat qui est sain puis qui va accueillir tout le monde, les idées différentes. Les différences, ça peut être de la religion ou autre, mais ça peut être aussi au niveau des idées, par exemple, une diversité au niveau des idées. Donc, avoir un environnement qui favorise ça, on parlait de tendances tout à l'heure, je pense que ça en fait partie.

Sébastien : Puis quand on parle de la notion d’équité, est-ce qu'on va aussi loin qu'à mettre des quotas ou est-ce qu'on a des cibles claires, ou ça se fait naturellement quand on a la bonne culture en place?

Maude : On peut avoir des cibles souhaitées. Les entreprises devraient plutôt miser sur une culture qui va amener ça plutôt que de mettre des cibles ou des quotas plus spécifiquement.

Ashleay : Puis les employés cherchent à se développer de plus en plus, puis à gagner des compétences en responsabilité. Quels conseils leur donnerais-tu pour se développer?

Maude : Dans un premier temps, je pense que c'est important de déterminer ce qui est important pour eux. Est-ce qu'ils veulent se développer dans leur poste actuel? Est-ce qu'ils veulent bouger, aller découvrir autre chose? On parlait de mobilité interne. Ou accéder à des postes, avoir une promotion, par exemple. Donc déjà de se poser ces questions-là dans un premier temps, ça serait mon conseil. Ensuite, je pense que les entreprises peuvent mettre à la disposition des employés plusieurs choses : des formations, plusieurs moyens de se développer. Mais ultimement, chacun doit prendre son développement en main et chacun est maître de son développement. Donc si on attend que les autres le fassent pour nous ou que l'entreprise le fasse pour nous, on peut attendre longtemps. Souvent, on pense que le développement c'est quelque chose en plus de notre travail ou que c'est faire des formations. Mais le développement, ça peut être d'aller demander de la rétroaction à des collègues, ça peut être de partager avec ses collègues de travail ses apprentissages, ça peut être d'écouter un balado, par exemple, de lire un livre. Souvent, 70 % du développement se fait dans le contexte de travail dans notre quotidien. Finalement, j'aimerais dire que c'est important aussi comme employé de lever la main quand on veut se développer. Il y a des gens autour de nous qui peuvent nous aider, donc de mentionner ses intentions, c'est quelque chose que je conseillerais.

Sébastien : Puis on se rappelle, Ashleay, quand on avait notre collègue Claude Sirois qui était venu nous jaser de l'immobilier, comme il disait si bien dans le balado, et il le dit souvent : « on est chacun PDG de notre propre carrière. »

Ashleay : Tout à fait. Et bien merci beaucoup Maude et merci Sébastien pour ce contenu vraiment pertinent et important. Ça fait réfléchir. Ça a été un plaisir de t'avoir avec nous, Maude. Puis à nos auditeurs et auditrices, on se dit à la semaine prochaine. Vous avez aimé cet épisode et vous aimeriez en apprendre davantage sur l'actualité économique? Abonnez-vous à notre balado À vos intérêts! disponible sur toutes les plateformes. Vous pouvez aussi visiter la page Actualités économiques sur ia.ca et nous suivre sur les réseaux sociaux.