Ménopause et travail : favoriser le bien-être global et la performance organisationnelle

Publié le 28 août 2026

Les employeurs canadiens peuvent renforcer considérablement la fidélisation et la stabilité de leur personnel en tenant compte d’une étape de la vie qui touche des millions d’employées.

Environ deux millions de femmes issues de la population active au Canada sont âgées de 45 à 55 ans, période durant laquelle les symptômes de la ménopause apparaissent le plus souvent¹. Presque toutes éprouvent des symptômes, et près d’une sur trois observe même une baisse de productivité au travail. D’ailleurs, une sur dix ralentit sa progression professionnelle ou quitte son emploi en raison de ces symptômes².

Une réalité méconnue

Les femmes dans ce groupe d'âge occupent une place centrale dans les organisations, alors que plusieurs occupent des postes de direction et possèdent un savoir-faire institutionnel acquis au fil des années. Lorsque les symptômes de la ménopause nuisent au sommeil ou à la concentration, les conséquences vont bien au-delà d’un simple inconfort personnel. Pour les organisations, elles peuvent avoir une incidence sur la productivité, la fidélisation du personnel et la planification de la relève.

Malgré son caractère prévisible, la ménopause est encore souvent considérée comme relevant de la vie privée. Et parce qu’une certaine stigmatisation y est associée, plusieurs femmes estiment que de parler de ses conséquences peut influencer la façon dont elles sont perçues.

Cette hésitation peut donc avoir une incidence sur les décisions de carrière. Par exemple, certaines femmes réduisent leur temps de travail tandis que d’autres renoncent à des possibilités d’avancement. Dans certains cas, elles quittent carrément leur emploi. Chaque année, les symptômes de la ménopause qui ne sont pas pris en charge peuvent coûter quelque 237 millions de dollars en perte de productivité, soit l’équivalent d’environ 540 000 jours de travail perdus³.

Normaliser la conversation

En milieu de travail, les malentendus relatifs à la ménopause trouvent souvent leur origine dans une compréhension partielle de l’incidence des symptômes. Les bouffées de chaleur sont les plus visibles, mais les troubles du sommeil, la fatigue, l’anxiété et les difficultés de concentration sont souvent les plus perturbants au travail. Cela a des conséquences sur la capacité des femmes à accomplir leurs tâches et elles peuvent avoir à s’absenter du travail.

Les répercussions de la ménopause sur la vie professionnelle des femmes peuvent être importantes : 44 % de celles qui déclarent ne pas bénéficier de soutien au travail affirment que la ménopause a eu une incidence négative sur leur carrière, une proportion presque deux fois plus élevée que chez celles qui bénéficient d’un tel soutien⁴.

Par ailleurs, de nombreuses entreprises ne disposent pas de directives claires à l’intention des gestionnaires et des équipes de ressources humaines. C’est pourquoi la normalisation de cette phase naturelle de la vie des femmes est fondamentale.

Former adéquatement le personnel de gestion et les équipes de ressources humaines à aborder la ménopause comme un sujet courant peut aider à réduire la stigmatisation et à faire en sorte que les mesures d’adaptation deviennent la norme. Lorsque les équipes comprennent mieux la ménopause, l’empathie augmente et les préjugés diminuent.

La clé : les régimes d’assurance collective

Un soutien structurel n’implique pas nécessairement des changements majeurs. Les mesures d’adaptation peuvent être modestes, mais avoir des effets significatifs. Des horaires flexibles, par exemple, peuvent améliorer la gestion des troubles du sommeil. Ajuster la fréquence des réunions et intégrer des pauses au cours de la journée peuvent aussi aider à gérer les symptômes.

L’environnement physique joue aussi un rôle important. Le contrôle de la température, l’accès à des espaces calmes et l’adaptation de la tenue vestimentaire peuvent notamment améliorer le confort et réduire les symptômes.

La conception des régimes d’assurance collective devient ainsi un levier stratégique de bien-être global. Offrir des ressources et des traitements adaptés à toutes les étapes de la vie, dont la ménopause, implique de tenir compte du fait que les besoins varient de la périménopause à la postménopause.

Une telle offre peut comprendre : 

• L’accès à des médicaments, la prise en charge des nouvelles options thérapeutiques et le soutien de fournisseurs de soins de santé 
• Une couverture complète en santé mentale, essentielle en raison des effets psychologiques et des troubles du sommeil liés à la ménopause
• Des comptes de gestion santé et mieux-être flexibles qui permettent d’arrimer les services aux besoins
• L’accès à la télémédecine, qui facilite la consultation sans interruption du travail
• Des programmes d’aide aux employés et à la famille (PAEF) qui offrent du soutien, notamment pour le sommeil, la gestion du stress et la santé mentale

Les données issues de notre portefeuille de réclamations montrent que le recours à l’hormonothérapie substitutive a augmenté de 37 % de 2021 à 2024⁵. Cela reflète à la fois une sensibilisation accrue et une plus grande utilisation des options thérapeutiques.

Un enjeu de ressources humaines 

La ménopause ne doit plus être considérée comme une exception. Elle constitue plutôt une réalité normale du parcours professionnel.

Elle s’inscrit dans une phase de vie qui coïncide avec les années où les revenus des femmes sont les plus élevés et où celles-ci sont en position de leadership. Ignorer cet enjeu peut donc entraîner une perte de talents et une baisse d’engagement.

À l’inverse, les organisations qui l’intègrent à leurs pratiques et à leur régime d’assurance collective renforcent leur capacité à attirer et à retenir des femmes expérimentées.

La planification des événements prévisibles est une pratique courante en gestion du personnel. Et la ménopause en fait partie.

Une première version de cet article a été publiée en mars 2026 dans Human Resources Director.

¹Selon la Fondation canadienne de la ménopause, environ deux millions de femmes actives au Canada sont âgées de 45 à 55 ans, période durant laquelle les symptômes de la ménopause apparaissent le plus souvent.
²Environ une personne sur dix quitte le marché du travail ou freine son évolution professionnelle à cause de cela.
³Fawcett Society : Landmark Study: Menopausal Women Let Down by Employers and Healthcare Providers, 2023. (En anglais seulement.)
⁴Ibid.
⁵iA Groupe financier, données internes, 2025