Ménopause et travail : créer un environnement inclusif

La ménopause est pour les femmes le début d’un nouveau chapitre de vie qui peut entraîner des changements importants. Parmi les nombreux effets possibles, plusieurs symptômes physiques, cognitifs et psychologiques peuvent avoir une incidence sur leur vie personnelle et professionnelle.

C’est pourquoi nous sommes d’avis que les organisations ont tout intérêt à s’intéresser à la ménopause et à ce qu’elle implique pour leurs employées.

Pour les aider dans cette démarche, notre livre blanc Ménopause et travail : créer un environnement inclusif fait le point sur ces enjeux et traite du fait que des solutions résident dans des accommodements et des aménagements du travail, mais également dans les couvertures des régimes d’assurance collective.

Dans ce document, nous faisons le point sur :

• L’éventail des conséquences possibles de cette transition naturelle;
• Les répercussions de la ménopause sur la vie professionnelle des femmes et sur les organisations;
• Les façons dont le soutien organisationnel génère des retombées positives pour les femmes qui doivent composer avec la ménopause;
• Les couvertures, les services, les ressources et les outils qui peuvent faire partie des régimes collectifs et devenir de véritables vecteurs de soutien.

Des enjeux pour les femmes

Les données parlent d’elles-mêmes : plus du tiers des Canadiennes voient leur carrière subir les contrecoups de la ménopause, et une femme sur dix risque même de quitter son emploi.¹

Déjà, la maternité et les responsabilités familiales ont souvent des conséquences professionnelles et financières sur les femmes en termes de temps et de progression professionnelle. De surcroît, les premiers symptômes de la ménopause, qui surviennent généralement vers la quarantaine, se produisent quand les femmes pourraient vouloir investir davantage dans leur carrière.

Or, la ménopause peut miner la capacité à travailler de 44 % des femmes de 40 à 60 ans, et ce, à des degrés divers.² De celles-ci, 28 % réduisent leur horaire de travail ou optent pour une charge à temps partiel, tandis que 8 % s’abstiennent de viser un poste de niveau supérieur.

Il nous apparaît donc important que les organisations accompagnent les femmes afin de les aider à surmonter ces défis. Selon la Fondation Canadienne de la Ménopause, environ deux millions de femmes âgées de 45 à 55 ans, l'âge typique de la ménopause, sont actives au Canada.³

Et les entreprises, peu importe leur taille ou leur secteur d’activité, s'appuient beaucoup sur les femmes – qui représentent près de la moitié de la population active au pays⁴  – pour atteindre leurs objectifs.

Un défi pour les organisations

En Angleterre, le Forum économique mondial estime que combler un départ causé par la ménopause coûte 30 000 ₤, soit environ 55 000 $ CA⁵. Aux États-Unis, la clinique Mayo évalue les pertes de productivité dues à la ménopause à 1,8 milliard $US, soit environ 2,5 milliards $ CA. À cela s'ajoutent des coûts économiques pour les entreprises américaines de quelque 36 milliards $ CA (26 milliards $US⁶).

Au Canada, le nombre de jours de travail perdus par année en raison de la ménopause s’élève à 540 000, tandis que le coût des pertes de productivité associées aux symptômes de la ménopause non traités totalise 237 millions $⁷.

Par ailleurs, nous observons des conséquences pour les régimes d’assurance collective : notre portefeuille de réclamations, chez iA Groupe financier, montre que le recours à l’hormonothérapie a augmenté de 37 % de 2021 à 2024. Ainsi, le nombre de personnes qui y font appel, par rapport à l’ensemble des participants et participantes aux régimes d’assurance collective de iA Groupe financier, augmente de 11 % par année.

Nous croyons donc que la gestion de ces enjeux réside dans des accommodements et des aménagements du travail, mais également dans les couvertures des régimes d’assurance collective spécifiques aux femmes.

Le défi de l’inclusivité et de l’équité

Lorsqu’il est question de ménopause en milieu de travail, nous jugeons crucial d’évoquer un obstacle important : souvent méconnue ou minimisée, elle doit être abordée de façon franche et ouverte.

Nous constatons en effet que les tabous et la stigmatisation sont courants. Ainsi, quatre femmes sur cinq composant avec les symptômes de la ménopause ne seraient pas à l’aise d’en discuter avec le service des Ressources humaines de leur entreprise⁸. Pourtant, 75 % des travailleuses souhaiteraient que leur employeur adopte ou propose des politiques et des programmes de soutien pour la gestion de celle-ci.

À cet égard, nous estimons que le dialogue est un premier pas nécessaire à franchir. Parler ouvertement de la ménopause contribue à normaliser le sujet et permet à une organisation de démontrer qu’elle se préoccupe réellement de la question et d’optimiser le bien-être global de son personnel.

Nous incitons donc les employeurs à s'impliquer activement dans la sensibilisation des gestionnaires et du personnel : s'engager activement pour la santé et le bien-être des personnes qui consacrent une part importante de leur vie active au travail favorise leur rétention et leur fidélité.

Parmi les éléments pouvant démontrer une culture organisationnelle inclusive, nous retrouvons :

• L’écoute et le dialogue pour créer un environnement compréhensif;
• La sensibilisation et la formation des gestionnaires et du personnel;
• Des politiques flexibles qui s’adaptent aux conditions personnelles des femmes;
• Des avantages sociaux qui permettent de gérer les symptômes de la ménopause;
• Des aménagements à l’environnement de travail.

L’assurance collective à la rescousse

Les organisations qui souhaitent faire plus que simplement guider leurs employées pendant la ménopause peuvent également les soutenir via le régime d’assurance collective.

Plusieurs soins, services et options de traitement qui permettent de mieux vivre cette étape de vie peuvent être couverts par les régimes d’assurance collective, selon les besoins et les objectifs de l’employeur. En voici quelques exemples :

• Plateforme de navigation santé : Les portails de type « plateforme de navigation santé » sont des sources de référence qui offrent aux femmes de l’information fiable en matière de santé, notamment sur la ménopause.
• Questionnaire d’évaluation des risques pour la santé : Ce type de questionnaire permet aux femmes d’évaluer leur niveau de risque par rapport à des sujets liés à leurs principales préoccupations en matière de santé.
• Services à la portée des participantes : Le régime d’assurance collective peut couvrir un large éventail de soins, de services et de ressources, selon les choix ou préférences des employeurs, comme des spécialistes de la santé, la télémédecine, le programme d’aide aux employé(e)s et à la famille, et bien plus encore.
• Comptes de gestion santé et mieux-être : Les employeurs qui souhaitent bien soutenir leur personnel féminin peuvent également inclure des comptes de gestion santé (CGS) et mieux-être dans leur offre d’assurance collective.

Écouter, s’informer, comprendre, agir

Relever le défi de la ménopause, c’est promouvoir le bien-être global des femmes et de toute l’organisation en optimisant la productivité et l’inclusivité de l’environnement de travail.

Pour ce faire, les régimes d’assurance collective offrent des services, des couvertures , des ressources et des outils qui peuvent être de véritables vecteurs de soutien. Nous croyons que les organisations peuvent ainsi se donner un avantage concurrentiel, puisqu’offrir un environnement inclusif et bienveillant favorise la rétention et la fidélisation de leur personnel féminin.

¹ Fondation Canadienne de la Ménopause, Guide à l’intention des employeurs, 2023.